В юридической практике встречается ряд типичных вопросов о применении трудового законодательства в ситуациях, возникающих между работником и работодателем. К таким разбирательствам могут привлекаться и профорганизации. Но если в крупных первичках для этого есть свой юрист, то небольшая первичка вынуждена сама искать ответы или запрашивать помощь в теркомах. Что занимает время и отвлекает от глобальных задач. “Солидарность” попросила главу правового департамента ФНПР Якова Купреева (на фото) на примере конкретных ситуаций разобрать такие вопросы.
Может ли трудовой договор предусматривать дополнительные основания увольнения работников помимо тех, которые указаны в законе?
Ответ: Расторжение трудового договора по предусмотренным в нем основаниям возможно только для отдельных категорий работников. Одна из таких категорий приведена в п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Например, в предусмотренных трудовым договором случаях он может быть расторгнут работодателем с руководителем, а также членами коллегиального исполнительного органа организации. По сложившейся практике, в трудовом договоре с такими работниками указываются в числе оснований увольнения: невыполнение решения общего собрания акционеров, причинение убытков руководимой организации, необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок организации, систематическое невыполнение основных экономических показателей, наличие по вине руководителя более чем трехмесячной задолженности по заработной плате.
Раздел XII “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников” тоже предусматривает возможность расторжения трудового договора по предусмотренным в нем основаниям. Это относится к надомникам (ст. 312 ТК); работникам религиозных организаций (ст. 347 ТК); работникам, занятым у работодателя — физического лица.
Может ли работодатель уволить по своей инициативе женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет?
Ответ: Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается. Исключение сделано для увольнения по основаниям, предусмотренным ч. 4 ст. 261 ТК. В частности, к ним относятся: — ликвидация организации; — неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание; — однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;
— совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
— совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
— представление подложных документов при заключении трудового договора.
Сотрудник увольняется в порядке перевода в другую организацию. При этом он не хочет получать компенсацию. Сохраняется ли за ним право на отпуск?
Ответ: При прекращении трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю такой сотрудник подлежит увольнению (п. 5 ст. 77 ТК РФ). Несмотря на увольнение в порядке перевода, работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).
Право работника на использование ежегодного оплачиваемого отпуска у нового работодателя возникнет по истечении шести месяцев непрерывного труда на новом месте независимо от выплаты компенсации по предыдущему месту работы (ст. 122 ТК РФ). По соглашению сторон трудового договора оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
На какой максимальный срок может быть заключен срочный трудовой договор?
Ответ: Согласно п. 2 ст. 58 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться на срок, не превышающий пять лет. Следует иметь в виду, что для заключения срочного трудового договора необходимы основания, при которых работодатель имеет на это право (они указаны в ст. 59 ТК РФ).
Есть ли какие-то особенности в заключении трудового договора сезонных работников?
Ответ: Да, такие особенности имеются. Трудовой договор должен содержать несколько оговорок. Необходимо указание, что человек занят на сезонных работах. Если при этом он трудится вахтовым методом, в полевых условиях, либо его работа носит разъездной характер, то эти нюансы тоже должны быть зафиксированы в числе обязательных условий.
Поскольку сезонная работа всегда предполагает изначально определенный период ее выполнения, то должен быть заключен срочный трудовой договор. Сезонный характер работы, согласно ч. 1 ст. 59 ТК, входит в число оснований для заключения трудового договора на заранее установленный срок.
Обязательными условиями срочного трудового договора, помимо срока его действия, ст. 57 ТК называет дату начала работы и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.
Источник: https://www.solidarnost.org/articles/yuridicheskiy-otvet-solidarnost-30-2022.html Центральная профсоюзная газета «Солидарность» © Фото: Николай Федоров / «Солидарность»